Facendo seguito alla circolare n. 330/2011 del 1° giugno u.s. con cui avevamo dato notizia del raggiungimento dell’accordo per il rinnovo del c.c.n.l. di categoria, esplicitiamo di seguito i contenuti principali dell’intesa. 

In premessa, si evidenzia che, a tutt’oggi, non è pervenuta convocazione da parte del Ministero del Lavoro in riscontro alla lettera sottoscritta da tutte le Parti contestualmente all’accordo di rinnovo del c.c.n.l.; pertanto, si ribadisce che, come stabilito nel contratto nonché nella stessa lettera al Ministro, l’applicazione dell’accordo deve intendersi sospesa, inclusa quindi l’erogazione dell’aumento contrattuale relativo alla retribuzione afferente il mese di giugno 2011. 

Come già oggetto di comunicazione in precedenti circolari, la trattativa per il rinnovo del c.c.n.l. 19/12/2007 si e' sviluppata in un contesto di difficoltà di mercato inedita pur in un settore spesso attraversato da cicliche crisi economiche e basato su di una concorrenzialità esasperata anche a causa di un costo della manodopera proporzionalmente elevato in rapporto a costi ed investimenti, e quindi sull'utilizzo a volte distorto della voce "costo del lavoro" finalizzato ad acquisire spazi di mercato a discapito delle imprese regolari. 

Per questo ed altri motivi il rinnovo del contratto collettivo nel settore costituisce da sempre un momento molto delicato per il comparto. Inoltre, la trattativa culminata con l'accordo del 31 maggio u.s. vedeva il contratto scadere a fine 2009, in un anno come noto tra i peggiori in assoluto dell'economia del Paese coinciso, a sua volta, con un aumento del costo del lavoro nel settore di circa il 7% (in applicazione dell'accordo di rinnovo del 19/12/2007). 

Ulteriore importante elemento di difficoltà derivava dai rapporti sindacali, dove le note difficoltà e le divisioni al livello confederale giungevano al culmine nel nostro settore dapprima con l'invio di piattaforme separate di Uiltrasporti e Fisascat-Cisl (marzo 2010) e con una richiesta di Filcams-Cgil di rinnovare la sola parte economica del c.c.n.l.; divergenze acuitesi nell’ultima parte del negoziato, in particolare dopo la firma separata sull’accordo di rinnovo del c.c.n.l. del settore commercio (febbraio 2011) che coinvolge le organizzazioni Filcams-Cgil e Fisascat-Cisl. 

Ciò si verificava dopo un primo tentativo unitario delle OO.SS. di rinnovare il solo secondo biennio economico del contratto (con lettera unitaria del 16/7/2009), richiesta tuttavia respinta da Fise e, non con poche difficoltà, anche dalle altre associazioni imprenditoriali, in quanto incompatibile con le intese sottoscritte da Confindustria e, peraltro, anche da Cisl e Uil. 

Il negoziato si e' quindi avviato il 28 maggio 2010, con una iniziale intesa sui problemi, prevalentemente di mercato, sotto forma di un "avviso comune" condiviso dalle Parti ed inviato al Ministero del Lavoro, con il fine di avviare un percorso parallelo tra soluzioni a problemi del settore e trattativa per il rinnovo del c.c.n.l., impostata su uno scambio di tipo "leggero", senza cioè il coinvolgimento di tematiche “pesanti” e delicate che avrebbero creato tensioni ed allungato il confronto, e conseguentemente i costi del contratto, in una fase in cui priorità riconosciuta delle imprese era tenere al minimo indispensabile gli oneri economici, in attesa di tempi migliori in cui affrontare tematiche di maggior interesse per le aziende. 

Esplicitiamo quindi di seguito i contenuti normativi dell’ipotesi di accordo, suddivisi per singoli argomenti. 

Sfera di applicazione

La modifica introdotta non riguarda l'ambito contrattuale introdotto nel 2001 con il passaggio alla logica del "multiservizi" ed aggiornato nel 2007; si e' rafforzato il principio dell'inscindibilita' contrattuale, principio cioe' che va nella direzione di impedire applicazioni "parziali" del c.c.n.l. con l'obiettivo di creare concorrenza irregolare tra imprese. 

E’ stata inoltre aggiunta la disciplina dell’Assistenza sanitaria, introdotta proprio con l’accordo del 31 maggio, che, analogamente alla previdenza complementare ed all’organismo bilaterale, rappresentano tematiche afferenti la cosiddetta “parte obbligatoria” del contratto, ovvero quella che impegna direttamente le associazioni e, per il loro tramite, le imprese aderenti. 

Permessi Legge n. 104/1992

E’ stata recepita per la prima volta all’interno del c.c.n.l. una regolamentazione dei permessi di cui alla legge n. 104/1992, così come modificata di recente dall’art. 24 della legge n. 183/2010. 

L’intervento atto a regolamentare la materia si è reso necessario dalla crescita incrementale delle richieste di utilizzo dei permessi, spesso utilizzati in maniera abusiva o distorta, con il doppio effetto di aumentare costi e complicare la gestione alle imprese, andando nel contempo a svilire un istituto normativo di fondamentale importanza per quelle famiglie colpite da reali situazioni di gravi disabilità. 

Pur nelle strette maglie della normativa, è stata quindi definita una disciplina che determina, attuando anche quanto sostenuto dal Ministero del Lavoro con interpello n. 31 del 6 luglio 2010, il principio per cui detti permessi debbano essere oggetto di programmazione, qualora possibile. 

Il lavoratore titolare dei permessi mensili pertanto deve comunicare per iscritto al datore di lavoro il calendario trimestrale (o, qualora non possibile, quantomeno mensile) di prevista fruizione, potendo eventualmente modificare tale calendario solo per comprovate ragioni e con un preavviso di due giorni lavorativi; resta comunque fermo che, coerentemente con lo spirito della legge, sono sempre fatti salvi i casi di improvvisa grave urgenza. 

Inoltre, il datore di lavoro può anche, per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, differire la fruizione dei permessi all’interno del mese di riferimento.

Infine, è stato espressamente previsto che, qualora all’interno di un singolo appalto risulti eccessiva la concentrazione di lavoratori aventi diritto ai permessi, al punto da ostacolare la corretta gestione del servizio, impresa e rappresentanze sindacali aziendali si incontrino al fine di individuare le opportune soluzioni alternative. 

Coerentemente con le recenti modifiche legislative, è inoltre previsto, tra l’altro, che il lavoratore beneficiario dei permessi ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non più al proprio domicilio. 

Contratti di lavoro a tempo determinato

Sul tema, è stata concordata una dichiarazione a verbale tra le Parti, nella quale si ribadisce la legittimità e la conformità alla norma di legge della sostituzione con lavoratori a tempo determinato di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. 

Ciò al fine di evitare le incognite derivanti da un orientamento giurisprudenziale che ha statuito in taluni casi l’illegittimità delle assunzioni a termine per sostituire lavoratori assenti (cfr. circolare FISE n. 22 del 22 gennaio 2010 in merito al pronunciamento sul punto della Corte Costituzionale e successive sentenze della Corte di Cassazione). 

Contratto di lavoro a tempo parziale

La normativa contrattuale è stata oggetto unicamente di un chiarimento interpretativo finalizzato a chiarire che l’incidenza del 28% sia a totale copertura di tutti gli istituti indiretti e differiti, anche con riferimento all’art. 4, comma 2, lettere a) e b) del decreto legislativo n. 61/2000. 

Orario di lavoro 

In attuazione della possibilità consentita dal d. lgs. n. 66/2003 alla contrattazione collettiva, è stato previsto che la durata media settimanale della prestazione lavorativa, per i lavoratori a tempo pieno, sia calcolata non più su soli quattro mesi, bensì su sei. 

Inoltre, è stata data la possibilità di ulteriormente ampliare tale periodo, fino a dodici mesi, attraverso la contrattazione di secondo livello. 

Per l’orario multiperiodale già previsto dall’articolo 31 del c.c.n.l., inoltre, si è chiarito che il periodo di riferimento è pari comunque a dodici mesi. 

Riposo settimanale

E’ stata abolita la disciplina contrattuale previgente che limitava notevolmente la possibilita' per le imprese di derogare all'obbligo di rispettare il riposo settimanale (il c.c.n.l. 19/12/2007 aveva infatti previsto un massimo di 4 volte l'anno per la deroga e ciò solo nell'ambito dei servizi pubblici essenziali o, comunque, in casi eccezionali e tassativi). 

Con la nuova disposizione contrattuale, invece, la deroga al riposo settimanale e' sempre consentita, all'interno dei 14 giorni, in ciò conformandosi al d.lgs. n. 66/2003. 

L’accordo del 31 maggio stabilisce infatti che, fermo rimanendo il diritto del lavoratore ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive da cumulare con le ore di riposo giornaliero, detto periodo di riposo può essere calcolato come media in un periodo di 14 giorni. 

Sicurezza sul lavoro

Anche in considerazione di attività in materia già avviate all’interno dell’O.N.B.S.I., le Parti hanno rinviato a tale sede per ulteriori approfondimenti sull’argomento, con compiti di verifiche ed analisi sulle esigenze del settore. 

Periodo di prova 

Le Parti hanno condiviso il passaggio, per il periodo di prova degli operai, dall’unità di misura dei giorni lavorativi ai “giorni di effettivo lavoro”, riproporzionandone la durata; l’utilizzo del metro dei giorni effettivamente lavorati ha, evidentemente, il pregio dell’oggettività e della chiarezza, con l’obiettivo di scongiurare controversie interpretative sull’argomento. 

Cessazione di appalto

Nella consapevolezza che per una reale efficacia "erga omnes" della disciplina dei passaggi di appalto, siano necessari interventi legislativi (come noto, la legge n. 31/2008 non esonera in tutti i casi dall'applicazione della legge n.223/91) le Parti hanno rinunciato ad affrontare le questioni strutturali dell’impianto di cui all’articolo 4 e si sono limitate a condividere l'eliminazione dell'indennità sostitutiva del preavviso per quei lavoratori che passano da un'impresa ad un'altra senza soluzione di continuità (si sono infatti verificati numerosi casi in cui tale rivendicazione veniva avanzata e, in assenza di un preavviso comunicato ai sensi di legge e del c.c.n.l., tale importo era da corrispondere, pur se il lavoratore non fosse incappato nemmeno in un solo giorno di disoccupazione). 

Sono stati inoltre esplicitati meglio, ed aggiornati ad alcune novità legislative, i flussi informativi che devono intercorrere tra imprese uscenti e subentranti. 

Assetti contrattuali, contrattazione di secondo livello, elemento di garanzia.

Le Parti hanno adeguato il sistema degli assetti contrattuali alle novità introdotte dall'Accordo Interconfederale del 2009. In particolare, come noto, il contratto nazionale avrà normalmente durata triennale (l’accordo del 31 maggio ha previsto, in deroga, una durata maggiore) senza scadenze intermedie, e si sono ampliati i termini di presentazione delle piattaforme nonchè dei periodi di raffreddamento, in una logica generale che dovrebbe portare ad una diminuzione dei tempi necessari a rinnovare i contratti di lavoro. 

Per quanto riguarda invece il secondo livello le Parti hanno fatto salve le prassi in atto, ed hanno individuato dettagliatamente e tassativamente le materie che potranno costituire oggetto di trattativa al secondo livello di contrattazione. 

Significativa valenza potrà assumere, se utilizzato opportunamente, anche il rinvio finalizzato a “contrastare eventuali forme anomale di assenteismo”. 

Merita una segnalazione il principio secondo cui si potrà definire al secondo livello una disciplina mirata a superare l'erogazione della maggiorazione sulla sesta giornata, a fronte di un corrispondente aumento delle ore lavorative; in sostanza, qualora un accordo collettivo in sede di secondo livello consenta tale meccanismo, il datore di lavoro potra' proporre ai lavoratori un allungamento delle ore di lavoro a fronte di una rinuncia alla maggiorazione, ottenendo così più ore di lavoro ad oneri costanti. 

Relativamente agli aspetti economici della contrattazione di secondo livello, si evidenzia che, rispetto al passato, è stato condiviso il principio di utilizzare in maniera “intelligente” gli accordi economici territoriali esistenti da tempo in molte realtà; infatti, si prevede che l’eventuale premio di risultato “assorbirà sino a concorrenza ogni trattamento economico collettivo aggiuntivo rispetto al c.c.n.l. ovvero, laddove inferiore, è interamente assorbito”. 

Coerentemente con ciò, inoltre, le Parti potranno attivarsi localmente per estendere le condizioni di cui alla nuova normativa contrattuale agli accordi preesistenti; in sostanza, le Parti hanno condiviso l’utilità di un percorso che possa portare a ridiscutere gli accordi storici esistenti da decenni nel comparto, al fine di impostarli su una chiave più “moderna”, in modo tale da rendere gli importi economici legati al raggiungimento di obiettivi e parametri concordati che portino incrementi di produttività e redditività, così da renderli inoltre detassabili e decontribuibili in base a quanto previsto dalle normative di legge in materia, con vantaggi concreti sia per le imprese che per i lavoratori. 

E’ stato infine previsto l’”elemento di garanzia retributiva” previsto dall’Accordo Interconfederale del 2009 per quei lavoratori che non abbiano percepito nei quattro anni precedenti alcun trattamento aggiuntivo, individuale o collettivo, oltre a quanto previsto dal c.c.n.l. 

Tale importo, da erogare a luglio 2013 in assenza di accordi di secondo livello sottoscritti entro dicembre 2012, sarà pari a € 80 omnicomprensivi al 2° livello operaio comune, riproporzionati in base alle giornate di effettivo lavoro effettuate nel triennio 2010-2012 alle dipendenze dell’azienda che eroga l’importo. 

Diritto allo studio 

La modifica dell’articolo 36 tiene conto di una condivisione delle Parti in merito alla necessità che il diritto allo studio, inteso anche come diritto alle 150 ore di permesso, non sia oggetto di abuso finalizzato alla frequentazione di corsi di formazione dai contenuti più stravaganti e fantasiosi, ma costituisca un reale incentivo ed un aiuto a lavoratori seriamente intenzionati a terminare le scuole dell’obbligo ovvero dedicati ad accrescere la formazione e le capacità professionali; ciò anche considerando che il diritto alle 150 ore, come noto, è contingentato e quindi abusi del diritto rischiano di compromettere reali esigenze di formazione. 

Pur nella difficoltà di individuare una formulazione atta a cogliere esattamente i principi summenzionati, le Parti hanno condiviso al Tavolo l’importanza dell’istituto contrattuale e l’opportunità di farsi carico congiuntamente di evitare quanto più possibile i tentativi di aggirare il reale spirito della norma. 

Retribuzione

Anche alla luce delle difficoltà finanziarie che molte imprese hanno incontrato in particolare negli ultimi anni, le OO.SS. hanno accolto la richiesta datoriale di modificare, dai dieci giorni a quindici dalla fine del mese precedente, il periodo di tempo trascorso il quale, in caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione, il datore di lavoro è tenuto ad erogare gli interessi per il ritardo. 

Congedo di maternità e congedo parentale

E’ stata finalmente modificata la normativa contrattuale relativa al trattamento delle lavoratrici con mansioni impiegatizie relativo al periodo di congedo di maternità e parentale. 

Tale normativa era suscettibile di diverse interpretazioni ma appariva comunque in contrasto con la legge, stabilendo un trattamento peggiorativo rispetto alla legge stessa con una copertura del 50% della retribuzione intera nel quinto mese (per il quale il d. lgs. n. 151/2001 prevede un’indennità pari all’80%), mentre prevedeva una copertura del 50% nel solo primo mese di astensione facoltativa, che invece, per legge, prevede una copertura del 30%. 

Con la nuova formulazione, alla lavoratrice compete per i primi quattro mesi di assenza per congedo di maternità la retribuzione intera (come da precedente disciplina contrattuale) e, per il quinto mese, la copertura di legge (80%); nulla viene più integrato nel periodo di congedo parentale (astensione facoltativa), rimanendo applicabile il solo trattamento di legge. 

Organismo Paritetico Nazionale

E’ stata concordata una disciplina atta a riportare sui singoli territori il 70% di quanto ciascun territorio versa all’Organismo nazionale in termini contributivi, incentivando in tal modo la costituzione di organismi bilaterali a livello territoriale; è stato predisposto uno schema di statuto degli enti bilaterali territoriali, al fine di uniformare e coordinare la nascita di tali enti, la cui importanza crescente è confermata dall’orientamento del Legislatore che, in materia del lavoro, attribuisce funzioni e ruolo crescenti agli enti bilaterali. 

Assistenza sanitaria

E’ stato introdotto per la prima volta nel settore l’istituto dell’assistenza sanitaria integrativa delle prestazioni del sistema sanitario pubblico, come già peraltro fatto in praticamente tutti i contratti collettivi nazionali di categoria. 

Ferme rimanendo le quantità economiche e le tempistiche certe, sarà compito di una commissione bilaterale attuare il sistema di assistenza sanitaria, fermi rimanendo alcuni principi già concordati come ad esempio il principio della defiscalizzazione degli oneri, dell’assorbimento di forme di assistenza sanitaria eventualmente già previste in sede aziendale al fine di evitare duplicazioni di costi e la necessità che il fondo sia unico per tutte le imprese, considerando le caratteristiche del settore ed i frequenti passaggi di gestione e di personale. 

Gli importi economici previsti, con decorrenza luglio 2013, sono pari a 4 euro mensili per i lavoratori con contratto di lavoro fino a 28 ore settimanali e 6 euro mensili per i lavoratori sopra le 28 ore. 

Precedentemente, nel settembre 2012, le imprese verseranno € 0,50 di contributo una-tantum per ciascun lavoratore in forza al giugno 2012, finalizzati alla copertura dei costi di attivazione dell’assistenza sanitaria nel settore. 

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Come da prassi, le Parti hanno invece rinviato a contesti più sereni l’aggiornamento delle norme contrattuali alle novità legislative intervenute. 

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Decorrenza e durata

Il c.c.n.l. decorre dalla data di scadenza dell’accordo precedente e scadrà il 30 aprile 2013 (totale 40 mesi). 

Le Parti infatti hanno ritenuto utile infatti, ai fini del negoziato, prolungare la durata contrattuale di ulteriori quattro mesi rispetto alla durata standard fissata in tre anni come da Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009. 

Come già anticipato, proprio a seguito dell’Accordo Interconfederale citato, la scadenza del c.c.n.l. è ora unica, sia per la parte normativa che economica. 

Parte economica 

L’aumento economico è pari a € 70 a regime per il secondo livello operaio, suddiviso in quattro tranches: la prima a giugno 2011 pari a € 25, due tranches nel corso del 2012 di 10 € ciascuna ed un’ultima tranche pari ad altri € 25 ad aprile 2013. 

Nulla è dovuto per i 17 mesi intercorsi tra la data di scadenza del precedente c.c.n.l. (dicembre 2009) e l’accordo del 31 maggio 2011; ciò è stato frutto della ferma convinzione, da parte delle organizzazioni imprenditoriali, della ridiscussione dell’E.D.A.R. che, pur espressamente dichiarato “non assorbibile” nel precedente c.c.n.l. 19/12/2007, è stato erogato a tutti i lavoratori dal gennaio 2008, svolgendo una funzione ulteriore rispetto alle finalità originarie, che erano quelle di compensare il disagio della lunga vacanza contrattuale dovuta alle trattative per il rinnovo del c.c.n.l. precedente.

Pertanto, con il nuovo c.c.n.l., l’E.D.A.R. cessa di essere erogato come tale e, ai lavoratori in forza, la somma corrispondente viene dirottata a titolo di “anzianità forfetaria di settore”, che sarà però corrisposta, ai nuovi assunti, non più compiuti i tre anni di anzianità settoriale, bensì compiuti quattro anni.

Nel periodo transitorio, per quei lavoratori che ancora non hanno maturato l’anzianità forfetaria ma, essendo in forza alla data dell’accordo, percepiscono l’E.D.A.R., questo sarà mantenuto come elemento economico “ad personam” e sarà assorbito all’interno dell’anzianità forfetaria di settore una volta compiuti i quattro anni di anzianità settoriale.

Analogo meccanismo è previsto per gli scatti degli impiegati; essi mantengono l’E.D.A.R. come elemento economico “ad personam”, che sarà assorbito al momento del primo scatto utile successivo alla sottoscrizione dell’accordo.

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L’intesa sarà sottoscritta anche con l’organizzazione Ugl – Igiene Ambientale, secondo la prassi degli ultimi rinnovi contrattuali.

Cordiali saluti.

Il Segretario responsabile

Giuseppe Gherardelli