Nella seduta del 18 aprile 2012 la Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro, costituita presso il Ministero del Lavoro, ha approvato il documento finalizzato a fornire soluzioni tecniche, organizzative e procedurali per i lavori da realizzare nelle diverse tipologie di ambienti sospetti di inquinamento o confinati ed è rivolto a quanti operano a vario titolo in tale settore e, soprattutto, a tutte quelle piccole e micro imprese che si occupano di bonifiche e/o manutenzione in ambienti confinati.

 Il Manuale pratico, come previsto dall’art. 3, comma 3, del D.P.R. n. 177/2011, recante norme per la qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi operanti in ambienti sospetti di inquinamento o confinati, rappresenta un esempio di procedura di sicurezza per i lavori svolti in tali ambienti.

 Il Manuale, che prende come esempio una cisterna interrata, è il primo volume di una serie di procedure che formeranno “un catalogo di soluzioni validate ed efficaci” che la Commissione metterà a disposizione degli operatori al fine di consentire ai medesimi di avere, del tutto gratuitamente, puntuali supporti organizzativi rispetto all’obbligo di garantire l’innalzamento dei livelli di tutela in questi contesti particolarmente pericolosi.

 Nell’allegare il Manuale in oggetto, si porgono cordiali saluti.

 Si informa che il 18 aprile u.s. Confindustria ha sottoscritto con Cgil, Cisl, Uil, un Accordo Interconfederale finalizzato a garantire immediata operatività alla riforma dell’apprendistato attuata dal D. Lgs. n. 167/2011; nei prossimi giorni è prevista l'adesione all'accordo da parte dell'Ugl.

L’accordo delinea una disciplina sussidiaria e cedevole, volta a consentire l’accesso all’apprendistato professionalizzante successivamente alla scadenza del periodo transitorio, prevista per il 25 aprile p.v..

Segnaliamo i principali punti qualificanti dell’accordo sottoscritto:

• Periodo di prova: la durata è determinata sulla base di quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria applicato in azienda, con riferimento all’inquadramento professionale “attribuito” all’apprendista;

• Possibilità di recedere al termine del periodo di formazione: dando un preavviso pari a 15 giorni. In caso di mancato esercizio del recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

• Durata dell’apprendistato: pari a quella già prevista dai contratti collettivi in vigore, fermo restando il limite di durata massima di tre anni previsto dalla legge (l’eventuale durata superiore è ricondotta, dall’accordo interconfederale, al limite di durata massima di tre anni);

• Predisposizione di format: per la redazione del Piano Formativo Individuale e per la registrazione della formazione effettuata nel corso dell’apprendistato (nelle more della piena operatività del libretto formativo del cittadino);

• Durata della formazione "professionalizzante": sarà non inferiore ad 80 ore medie annue e potrà essere svolta anche on the job ed in affiancamento. Questa formazione potrà essere integrata dall'offerta formativa regionale, laddove attivata.

Si allega il testo dell’Accordo.

Cordiali saluti. 

Con riserva di ulteriori approfondimenti, si inviano i più cordiali  saluti.

L’art. 1 chiarisce che la nuova disciplina trova applicazione tanto per la somministrazione a tempo determinato quanto per quella a tempo indeterminato e precisa, inoltre, che resta salva la facoltà dei contratti collettivi nazionali, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, di prevedere disposizioni di miglior favore per i lavoratori.  

Il Decreto Legislativo n. 24/2012 interviene, poi, sulle definizioni previste all’art. 2 del D. Lgs. n. 276/2003 (cd. Legge Biagi). 

Infatti, viene sostituita la definizione di “somministrazione di lavoro” con quella di “contratto di somministrazione di lavoro” ed aggiunta la definizione di “missione”, ossia il periodo durante il quale il lavoratore è effettivamente inviato presso l’azienda utilizzatrice e svolge, pertanto, la propria prestazione sotto la direzione ed il controllo di quest’ultima. 

Dalla lettura combinata delle due definizioni emerge con maggiore evidenza il duplice rapporto sotteso al contratto di somministrazione. Da un lato, c’è il contratto di somministrazione strictu sensu, quale contratto di natura commerciale stipulato tra l’impresa utilizzatrice e l’agenzia per il lavoro e, dall’altro, il contratto di lavoro che intercorre invece esclusivamente tra il lavoratore (inviato in missione), e l’agenzia per il lavoro.  

Oltre ad introdurre la definizione, il Decreto Legislativo n. 24/2012, con ulteriori interventi modificativi, adegua le singole disposizioni della disciplina della somministrazione al nuovo concetto di missione (cfr. ad esempio art. 4, comma 1, lett. a e b del D. Lgs. n. 24/2012).  

Il Decreto Legislativo interviene anche sulla disciplina del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore durante il periodo di missione, uniformando il testo dell’art. 23 del D. Lgs. n. 276/2003 al disposto dell’art. 5, par. 1 della Dir. 2008/104/CE. In particolare, alla vecchia previsione che riconosceva al lavoratore il diritto “a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte” viene sostituita la previsione, identica alla Dir. 2008/104/CE, secondo cui “i lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazione complessivamente non inferiori…”. 

Tuttavia la modifica non introduce, in concreto, vere e proprie novità per quanto riguarda la disciplina applicabile. Infatti, per “condizioni di base di lavoro e d’occupazione”, chiarisce il Decreto Legislativo, deve intendersi il “trattamento economico, normativo ed occupazionale” applicato dall’utilizzatore, in forza di legge o di quanto previsto dalla contrattazione collettiva, “ivi comprese” le regolamentazioni relative all’orario di lavoro, alla retribuzione, alla disciplina della maternità ed al divieto di discriminazione. 

Un’importante novità (cfr. art. 4, comma 1, lett. c), invece, è rappresentata dalla possibilità di ricorrere alla somministrazione a tempo determinato senza indicare ragioni tecnico, organizzative e sostitutive (cd. “causale”) nelle seguenti ipotesi:  

1.    utilizzo di soggetti che percepiscono l’indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti ordinari o ridotti, da almeno sei mesi (cfr. nuovo comma 5-ter, lett. a); 

2.    utilizzo di soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi: in tal caso, precisa il legislatore, trova applicazione la disciplina sull’obbligo di preventiva comunicazione da parte del lavoratore alla sede provinciale dell’Inps e la sospensione del trattamento di integrazione salariale (cfr. nuovo comma 5-ter, lett. b). 

Queste prime due ipotesi si aggiungono o quanto già previsto dall’art. 20, comma 5-bis, che aveva introdotto la possibilità di effettuare la somministrazione a tempo determinato (ed indeterminato) di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, e ciò in deroga ai commi 3 (casi previsti dalla legge per l’utilizzazione della somministrazione a tempo indeterminato) e 4 (ragioni tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per l’utilizzazione della somministrazione a tempo determinato) dello stesso articolo; 

3.    utilizzo di lavoratori definiti “svantaggiati”[1] o “molto svantaggiati”[2] ai sensi del Regolamento CE 800/2008: riguardo alla platea dei lavoratori “svantaggiati” la norma non risulta immediatamente applicabile, ad eccezione dei lavoratori che hanno superato i 50 anni di età (lett. c), dal momento che la disposizione prevede l’emanazione di un apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per l’individuazione dei lavoratori di cui alle lettere a), b) ed e) del n. 18 dell’art. 2 del Regolamento (cfr. nuovo comma 5-ter, lett. c). Quanto alle ipotesi di cui alle lett. d) ed f) si osserva che non sono state previste tra quelle che l’emanando decreto ministeriale dovrebbe disciplinare. Senonché, stante la generica formulazione contenuta nel Regolamento CE 800/2008, non risultano, a nostro avviso, ipotesi immediatamente utilizzabili; 

4.    ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative (cfr. nuovo comma 5-quater).[3] 

Altra novità è che la somministrazione dei lavoratori appartenenti alle prime tre ipotesi che abbiamo elencato può essere validamente effettuata anche laddove superi i limiti quantitativi eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva nazionale.  

Ciò perché il nuovo comma 5-ter prevede la non operatività dell’intera disposizione di cui al comma 4, ivi inclusi, pertanto, i limiti quantitativi eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva nazionale.  

Per quanto riguarda, invece, il rapporto di lavoro tra l’agenzia per il lavoro ed  il lavoratore somministrato, il Decreto Legislativo prevede espressamente la possibilità di assumere tali lavoratori anche a tempo parziale. In tal caso trova applicazione la relativa disciplina di legge (D. Lgs. n. 61/2000) per quanto compatibile con le specificità della somministrazione (cfr. art. 6 del D. Lgs. n. 24/2012).  

Dando attuazione a quanto previsto dall’art. 6, par. 1 della Direttiva 2008/104/CE viene, inoltre, previsto che l’utilizzatore informi i lavoratori inviati presso di lui in missione dei “posti vacanti” presso l’impresa. Dal testo della disposizione emerge che i posti di cui l’utilizzatore deve dare informazione sono i posti a tempo indeterminato e che, quanto alle modalità, le informazioni possono essere fornite mediante un avviso generale opportunamente affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore (cfr. art. 7, comma 1, lett. b del D. Lgs. n. 24/2012).
  

Questa disposizione costituisce una delle vere e proprie novità che derivano dall’applicazione della Direttiva 2008/104/C, novità che impone un comportamento al datore di lavoro che dovrà essere attentamente posto in essere, anche perché viene prevista una sanzione amministrativa (v. infra) per l’eventuale inadempimento.  

Il contenuto dell’informativa, peraltro, stante il contenuto estremamente generico della norma che la prevede, non sembra limitarsi ai “posti vacanti” relativi a mansioni svolte da lavoratori inviati in missione ma, in generale, ad ogni possibile posizione di lavoro a tempo indeterminato. 

Il Decreto Legislativo n. 24/2012 estende, poi, il divieto di clausole volte a limitare la facoltà dell’utilizzatore di assumere direttamente il lavoratore inviato in missione, anche all’ipotesi della somministrazione a tempo indeterminato.  

Tuttavia, il nuovo comma 9-bis dell’art. 23 del D. Lgs. n. 276/2003 chiarisce che, in ogni caso, resta salva la facoltà per le parti del contratto di somministrazione di pattuire la corresponsione “di un compenso ragionevole per i servizi resi […] in relazione alla missione, all’impiego e alla formazione” qualora l’impresa utilizzatrice decida di assumere il lavoratore inviato in missione (cfr. art. 7, comma 1, lett. c, d del D. Lgs. n. 24/2012).  

Viene, inoltre, modificato il regime delle sanzioni (cfr. art. 3 del D. Lgs. n. 24/2012).  

In primo luogo viene estesa la sanzione amministrativa pecuniaria di cui all’art. 18, comma 3 (da euro 250 a euro 1250) alle ipotesi di violazione del diritto del lavoratore inviato in missione a ricevere condizioni di base di lavoro e d’occupazione “complessivamente non inferiori” a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore a parità di mansioni svolte (cfr. il nuovo art. 23, comma 1 del D. Lgs. n, 276 /2003).  

La medesima sanzione trova, inoltre, applicazione nei confronti del solo utilizzatore nei casi di:  

          illecita esclusione del lavoratore in somministrazione dai servizi sociali ed assistenziali di cui godono i dipendenti (cfr. art. 23, comma 4, secondo periodo);  

          mancata informazione al lavoratore circa i posti a tempo indeterminato vacanti in azienda (cfr. art. 23, comma 7-bis);  

          mancata informazione circa l’utilizzo della somministrazione alle rappresentanze sindacali costituite in azienda e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria (cfr. art. 24, comma 4).  

Si ricorda che con il cd. “Collegato lavoro” è stato introdotto l’obbligo di preventiva diffida a regolarizzare gli inadempimenti sanabili per le sanzioni amministrative in materia di lavoro e legislazione sociale (art. 33, comma 2, della legge n. 183/2010;  A nostro avviso, tutte le sanzioni amministrative previste dal D.lgs. n. 24/2012 rientrano tra quelle per le quali è necessaria la preventiva diffida.  

Infine, viene estesa anche la sanzione penale di cui all’art. 18, comma 4 (pena alternativa dell'arresto non superiore ad un anno o  dell'ammenda da Euro 2.500 a Euro 6.000 e cancellazione dall'albo delle agenzie per il lavoro) nei confronti di “chi esiga o comunque percepisca compensi da parte del lavoratore in cambio di  un’assunzione presso un utilizzatore ovvero per l’ipotesi di stipulazione di un contratto di lavoro o avvio di un rapporto di lavoro con l’utilizzatore dopo una missione presso quest’ultimo”.  

Cordiali saluti.

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[1] Il Regolamento CE definisce quali lavoratori svantaggiati: 

a) chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi; 

b) chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale; 

c) lavoratori che hanno superato i 50 anni di età; 

d) adulti che vivono soli con una o più persone a carico; 

e) lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato; 

f) membri di una minoranza nazionale all'interno di uno Stato membro che hanno necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso ad un'occupazione stabile. 

[2] Sono invece lavoratori molto svantaggiati, i lavoratori senza lavoro da almeno 24 mesi. 

[3] La dizione adottata dalla legge per definire la contrattazione, anche aziendale, fa ritenere che, in quest’ultimo caso, non può ritenersi sufficiente la sottoscrizione dell’accordo con le sole rsu (se del caso, anche a maggioranza) ma occorre anche l’intesa con le organizzazioni sindacali territoriali comparativamente più rappresentative  dei lavoratori e dei datori di lavoro.

In tale premessa, ai fini della  corretta individuazione degli obblighi di legge e dei termini per il relativo adempimento, si fornisce di seguito una sintetica  ricostruzione del quadro normativo, ad esito degli interventi di chiarimento  da  parte del Ministero del lavoro  .

La distinzione tra obbligo di comunicazione e rilevazione.

La normativa in vigore (Dlgs n. 67/2011, art. 5) prevede un obbligo di comunicazione (la cui omissione è sanzionata in via amministrativa) riferito al solo lavoro notturno ed al lavoro cd a catena, mentre per tutte le attività usuranti (lettere da a) a d) dell’art. 1, comma 1, Dlgs n. 67/2011) si prevede una “rilevazione” (non sanzionata) (art. 2, comma 5, D.Lgs n. 67/2011 e art. 6, comma 1, lett. a) del DM 20/9/2011). 

I termini per la comunicazione.

Il termine per la comunicazione del lavoro notturno è annuale (l’art. 5, comma 1, del Dlgs n. 67/2011 fa infatti riferimento ad una “periodicità annuale”), mentre quello per la comunicazione dello svolgimento di lavoro cd a catena scade dopo “trenta giorni dall’inizio delle medesime” (art. 5, comma 2, del Dlgs n. 67/2011). In questo secondo caso, quindi, non vi è una “periodicità”, in quanto l’obbligo è legato all’inizio delle attività di lavoro cd a catena. 

Il termine per la rilevazione.

Il termine per l’attività di “rilevazione” è individuato dal DM 20/9/2011 con riferimento ad una “periodicità almeno annuale” , senza che sia indicato alcun termine più puntuale.

Le circolari ministeriali.

Con riferimento alla “comunicazione” del lavoro notturno (art. 5, comma 2, del Dlgs n. 67/2011), la circolare n. 15 del 20/6/2011 aveva fissato il termine al 31 marzo 2012, in assenza di un termine legale. 

Il termine per la “rilevazione” di tutte le attività ritenute usuranti – sia pure, si ripete, in assenza di alcuna sanzione – era stato indicato, con la circolare del 28 novembre 2011, anch’esso nel 31 marzo 2012.  

La circolare del 27 marzo 2012.

Con la circolare allegata, il Ministero del lavoro ha rinviato il termine per la comunicazione del lavoro notturno al 31 maggio 2012. Lo stesso Dicastero, nel dare la notizia dello spostamento del termine , precisa che la scadenza del termine per la “rilevazione” di tutte le attività usuranti rimane inalterato al 31 marzo 2012. 
A questo proposito si osserva, tuttavia, che la "rilevazione" costituisce obbligo non sanzionato, per cui l’adempimento potrà essere effettuato senza scadenza (anche successivamente al 31 maggio 2012). 

Ricordiamo, in ogni caso, che la circolare ministeriale del 28/11/2011 ritiene validamente assolto l’obbligo di “comunicazione” qualora - entro il 31 maggio 2012 – nella “rilevazione” sia indicato, per ogni dipendente, il numero di giorni di lavoro notturno svolti. 

Cordiali saluti.                    

Ora, Confindustria fa sapere, a seguito delle numerose sollecitazioni sulle difficoltà attuative della previsione di legge nei termini indicati – anche a causa dell’impossibilità di ricorrere all’inserimento cd. massivo dei dati – di aver chiesto al Ministero un apposito incontro, tenutosi ieri 21 marzo. Nel corso della riunione, è stato assicurato dal Ministero, per ora informalmente, il differimento del termine al 31 maggio 2012. Ovviamente, al fine di evitare sanzioni, si resta in attesa di una pronuncia formale. 

Con riferimento, poi, all’inserimento dei dati, informiamo che è ora possibile l’invio massivo, comunicando questa scelta all’indirizzo mail del Ministero del lavoro aiutotecnicoCO@lavoro.gov.it che rilascerà apposita autorizzazione. 

Sollecitazioni – prosegue Confindustria - sono giunte dal sistema anche in ordine al merito della comunicazione ed, in particolare, alle condizioni alle quali scatta l’obbligo di effettuare la comunicazione del lavoro notturno: ad esempio, l’effettivo svolgimento per almeno 64 notti o, ancora, lo svolgimento per periodi inferiori all’anno (nell’ipotesi di cui all’art. 1, comma 1, lett. b), punto n. 2) del D.Lgs n. 67/2011). 

Anche questi aspetti hanno formato oggetto dell’incontro tra Confindustria e il Ministero, il quale ha condiviso le criticità rappresentate ed ha quindi preannunciato imminenti chiarimenti in materia. 

Sembra, quindi che la comunicazione dovrà riguardare, da un lato, solamente le ipotesi di svolgimento “effettivo” del lavoro notturno (a prescindere dal relativo trattamento economico e contrattuale e dal concetto di “periodi totalmente coperti da contribuzione figurativa") e, dall’altro, esclusivamente le ipotesi di svolgimento di lavoro notturno per almeno tre ore giornaliere nell’arco dell’intero anno (con esclusione, quindi, di periodi inferiori). 

Quanto al caso del lavoro notturno a turni, sembrerebbero doversi distinguere due ipotesi. Se l’azienda ha occupato il lavoratore notturno per l’intero anno 2011 ed in via esclusiva, oggetto di comunicazione potrebbe essere solamente il lavoro notturno prestato per un numero minimo di 64 giornate (l’azienda, infatti, potrebbe garantire la conoscenza dello svolgimento del lavoro notturno sull’intero periodo di riferimento). In questo modo, non dovrebbe essere comunicato lo svolgimento di lavoro notturno per un ammontare inferiore alle 64 giornate. 

Viceversa, se l’azienda non può garantire totalmente la conoscenza delle effettive giornate di lavoro notturno dell’anno (es. assunzione del lavoratore in corso d’anno o rapporti di lavoro con part-time verticale) sembra necessario comunicare tutte le giornate di lavoro svolto, a prescindere dal raggiungimento del numero minimo di 64 giornate nell’anno di riferimento. 

Si fa riserva di tornare sull’argomento non appena il Ministero avrà formalizzato il differimento del termine e/o le indicazioni di merito relative alla comunicazione del lavoro notturno. 

Saluti cordiali.

Il Ministro, prima di illustrare la proposta di riforma degli ammortizzatori sociali, ha voluto confermare la volontà del Governo di addivenire ad una conclusione del confronto entro la fine del mese di marzo, manifestando l'auspicio di raggiungere un intesa sui contenuti della riforma  con tutte le parti. 

Gli obiettivi cui tende la riforma degli ammortizzatori sociali - ha detto il Ministro Fornero - sono: la riduzione strutturale del tasso di disoccupazione al 5%; il riequilibrio degli squilibri territoriali nord-sud; la riduzione degli sprechi anche attraverso un miglior coordinamento dell'intervento dello Stato e delle Regioni.

 Il Ministro ha, quindi, illustrato le linee di riforma di alcuni istituti contrattuali per l'ingresso nel mercato del lavoro, soffermandosi, in particolare sull'apprendistato e sul contratto a termine. Mentre sul contratto di apprendistato si è limitata a richiamarne il ruolo di contratto "dominante" per l'ingresso nel mercato del lavoro, sul contratto a termine ha confermato l'intenzione di elevare la contribuzione per il finanziamento della disoccupazione, precisandone, per la prima volta, l'entità: 1,4%. Questa aliquota aggiuntiva dovrebbe applicarsi a tutti i contratti a tempo determinato con esclusione dei lavoratori assunti in sostituzione con diritto alla conservazione del posto di lavoro. Non è, invece, certa l'applicabilità ai contratti stagionali. Confindustria ha espresso le proprie riserve sulla misura della contribuzione aggiuntiva ed ha confermato il principio secondo cui, dall'ambito di applicazione, devono senz'altro essere esclusi quei contratti a termine che non possono essere in alcun modo ricondotti nell'ambito della "cattiva flessibilità", tra i quali vanno certamente ricompresi quelli  sottoscritti per ragioni di stagionalità. 

Va precisato che in caso di trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato si avrà una restituzione dell’aliquota aggiuntiva versata (1,4%), per un massimo di 6 mensilità.

La restituzione sarebbe subordinata al superamento del periodo di prova eventualmente pattuito. 

Il Ministro ha, quindi, illustrato la proposta relativa alla nuova "assicurazione per l'occupazione" che dovrebbe sostituire l'attuale assicurazione contro la disoccupazione, precisando i tempi per il passaggio dalla attuale regolamentazione alla nuova disciplina, anche con riferimento all'istituto della mobilità. 

L'assicurazione sociale per l'impiego verrebbe estesa agli apprendisti, a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, ai lavoratori delle Amministrazioni pubbliche con contratto di lavoro  non a tempo indeterminato. L'aliquota per l'assicurazione sarebbe prevista in misura pari a 1,3% per tutti i lavoratori a tempo indeterminato e graverebbe su tutti i datori di lavoro. 

I requisiti per accedere al beneficio rimarrebbero inalterati (2 anni di anzianità assicurativa con almeno 52 settimane nell’ultimo biennio) mentre la durata massima dovrebbe essere di 12 mesi per i lavoratori con meno di 55 anni di età e 18 mesi per i lavoratori con almeno 55 anni di età. 

La nuova assicurazione dovrebbe prevedere l'eliminazione del cosiddetto "massimale basso" (931,28 euro) mentre dovrebbe rimanere in vigore  il "massimale alto" (1.119,32 euro) sempre con rivalutazione annuale sulla base dell’indice dei prezzi. In conseguenza di ciò il trattamento di disoccupazione verrebbe definito in base a scaglioni di reddito, secondo i seguenti criteri: un importo pari al 70% della retribuzione, fino ad un massimo di 1.250 euro (rivalutati annualmente sulla base dell’indice dei prezzi ), cui si aggiungerebbe un importo pari al 30% per la parte di retribuzione superiore a 1.250 € , ma nel rispetto del massimale. Va precisato che la retribuzione di riferimento sarà calcolata con riferimento all’intero periodo biennale di contribuzione. 

L'importo dell'indennità subirebbe un primo abbattimento del 15% dopo i primi 6 mesi e un eventuale ulteriore abbattimento del 15% dopo altri 6 mesi di disoccupazione.  

I periodi di lavoro inferiori a 6 mesi sospenderebbero il trattamento della disoccupazione, con ripresa alla fine del periodo di lavoro (ai fini dell’applicazione del decalage), mentre periodi di lavoro superiori a 6 mesi faranno ripartire "ex novo" il trattamento (in presenza dei requisiti contributivi). 

Viene introdotto un "contributo di licenziamento" da versare all’Inps all’atto del licenziamento (solo per i rapporti a tempo indeterminato). Tale contributo verrebbe determinato in misura pari a 0,5 mensilità di indennità per ogni 12 mensilità di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni (compresi i periodi di lavoro a termine). Si applicherebbe, altresì, agli apprendisti nei casi diversi dalle dimissioni e, quindi, anche nel caso di recesso alla fine del periodo di apprendistato.

 Verrebbe modificata l'indennità di disoccupazione con requisiti ridotti. Per beneficiarne sarebbe necessario attestare 13 settimane di contribuzione negli ultimi 12 mesi  mentre, per quanto concerne l'importo, l'indennità sarebbe calcolata come la disoccupazione ordinaria. 

La durata dovrebbe essere pari ad un numero di settimane eguale alla metà delle settimane di contribuzione risultanti negli ultimi 12 mesi. 

Il Ministro ha precisato che la riforma imporrà anche l'abrogazione dell'indennità di mobilità; degli incentivi per iscritti nelle liste di mobilità ; della disoccupazione nei casi di sospensione; della disoccupazione per apprendisti; dell'importo "una tantum" previsto a favore dei lavoratori in contratto di collaborazione. 

Per quanto concerne la cassa integrazione guadagni straordinaria il progetto di riforma prevede l'eliminazione della causale per cessazione di attività e l'eliminazione del rimborso relativo alla quota di TFR (maturato durante la sospensione) in caso di cessazione del rapporto di lavoro senza ripresa di attività.

 Sulla cassa integrazione guadagni ordinaria  non sono previste modifiche, per quanto attiene il settore industria, mentre con riferimento ad altri settori il progetto del governo prevede la possibilità di realizzare, anche attraverso forme di bilateralità, misure di integrazione al reddito per crisi di carattere temporaneo. 

La riforma è destinata ad entrare in vigore dopo un periodo transitorio che il Ministro, modificando le precedenti indicazioni, ha ridotto in misura sensibile, indicando la data del 2015 come momento del passaggio "a regime" della riforma. Durante la fase transitoria aumenterebbero la durata e la misura dei trattamenti di disoccupazione e, nel contempo, diminuirebbero durata e trattamento della indennità di mobilità. 

La durata della disoccupazione, per lavoratori di età inferiore a 55 anni, dovrebbe essere di 8 mesi nel biennio 2013-2014,  crescere nel 2015 a 10 mesi e stabilizzarsi a 12 nell'anno 2016. 

Nel contempo, per i lavoratori di età pari o superiore a 55 anni, la durata passerebbe dai 12 mesi del 2013, ai 14 del 2014, ai 16 del 2015 per stabilizzarsi a 18 nel 2016. 

Anche per l'indennità di mobilità è previsto un graduale processo di riduzione per consentire una sostanziale "assimilazione" (sia delle durate che dei trattamenti) con l'indennità di disoccupazione. In sostanza nel periodo transitorio le durate della indennità di mobilità subirebbero un decalage che, a regime, consentirà di riconoscere un trattamento di disoccupazione per i lavoratori di età fino a 39 anni pari a 12 mesi, per i lavoratori di età compresa fra 40 e 49 anni pari a 24 mesi e di 36 mesi per i lavoratori di età superiore a 50 anni. 

Il contributo specifico dello 0,30% e quello di attivazione della procedura di mobilità (art.5 legge 223/1991) dovrebbero rimanere in vigore limitatamente al periodo transitorio che a giudizio di Confindustria è stato ridotto eccessivamente anche in ragione della necessità di avviare un sistema di politiche attive più efficiente.  

Non mancheremo di aggiornare sugli sviluppi della situazione. 

Distinti saluti.

L’accordo - preceduto dall’Avviso Comune del 3 agosto 2009 e dall'Accordo per il credito alle PMI del 16 febbraio 2011 – si pone come obiettivo quello di “assicurare la disponibilità di adeguate risorse finanziarie per le imprese che pur registrando tensioni presentano comunque prospettive economiche positive”. 

Le banche che aderiranno all’Accordo dovranno inviare specifica comunicazione all’ABI impegnandosi a renderlo operativo entro 30 giorni. Parimenti, le richieste delle imprese dovranno essere presentate entro il termine del 31 dicembre 2012. 

In via preliminare è necessario evidenziare che le imprese che potranno beneficiare delle misure previste nell’accordo sono le piccole e medie imprese operanti in Italia in tutti i settori, ovvero le imprese con meno di 250 dipendenti e con fatturato minore di 50 mln di euro, oppure con totale attivo di bilancio fino a 43 milioni di euro. E’ necessario, altresì, che le imprese che rispetteranno i sopra menzionati requisiti siano “in bonis”, ossia non si trovino nei confronti degli istituti bancari in stato di “sofferenza” oppure non vantino “partite incagliate”, “esposizioni ristrutturate” o “esposizioni scadute/sconfinanti” da oltre novanta giorni. 

Ciò premesso, si rileva che interventi finanziari previsti per le imprese sono di 3 tipi: 

1) operazioni di sospensione dei finanziamenti. 
Si tratta della misura di sospensione per 12 mesi della quota di capitale delle rate di mutuo, e della sospensione per 6 o 12 mesi della quota capitale prevista nei canoni di leasing “immobiliare” e “mobiliare”.      

2) operazioni di allungamento dei finanziamenti. 
E’ prevista la possibilità:

-   di allungare la durata dei mutui;
 -  spostare in avanti fino a 270 giorni le scadenze del credito a breve termine per esigenze di cassa con riferimento all’anticipazione di crediti    certi ed esigibili;
-  di allungare per un massimo di 120 giorni le scadenze de credito agrario di conduzione. 

3) operazioni per promuovere la ripresa e lo sviluppo delle attività.

Per le imprese che avvieranno processi di rafforzamento patrimoniale, le banche si impegneranno a concedere un finanziamento proporzionale all’aumento dei mezzi propri realizzarti dall’impresa. 

Rinviamo alla nota ABI, in allegato, per ulteriori informazioni. 

Nel far riserva di ulteriori aggiornamenti in materia e nel rimanere a disposizione per qualsiasi ulteriore chiarimento o approfondimento si coglie l’occasione per inviare cordiali saluti.
 

Si è tenuta venerdì 2 marzo la riunione di presentazione al sistema delle aziende partner delle convenzioni Confindustria per il 2012.

Nella sessione della mattina è stato presentato il piano operativo delle azioni previste per il 2012 e successivamente la presentazione da parte di ciascuna azienda partner della propria offerta dedicata al sistema.

Per le Aziende interessate la prossima occasione di incontro è per il 16 e 17 marzo a Milano (Convegno CSC) di Milano.

In allegato la documentazione relativa alle azioni del piano operativo 2012 e la presentazione con le offerte dei partner.

Un luogo in cui personaggi illustri dell’economia, del mondo accademico, del mondo imprenditoriale e sindacale, opinionisti e sociologi analizzeranno il presente e il futuro della società e dell’economia in relazione alle nuove frontiere e alle prospettive del comparto.

Si allega in versione scaricabile il Programma dell’evento, segnalando che le imprese associate FISE beneficiano del sistema di sconti qui di seguito riportato:

Ingresso singolo 350,00 Euro invece di 490,00

- 2 ingressi     650,00   Euro invece di    790,00

- 3 ingressi     900,00   Euro invece di 1.100,00

- 5 ingressi  1.250,00   Euro invece di 1.500,00

I moduli sono online nella sezione ‘iscriviti al Forum’ del sito www.forumpulire.it.

Si confida nell’attenzione e nella partecipazione di tutti quanti gli interessati.

Distinti saluti.